如果管理者没有认可员工的优秀表现，或者对下属厚此薄彼，就可能降低优秀员工的工作积极性。管理者最好能够定期对其部门员工进行调查，评估他们的幸福感。如果发现问题，就需要采取行动，否则管理者将失信于员工。

能用优秀的业绩表现来衡量一名员工的幸福感吗？瑞迪博士实验室有限公司(Dr. Reddy’s Laboratories Ltd.)全球人力资源、质量和信息技术总裁苏曼查凯莱巴蒂(Saumen Chakraborty)表示，并不尽然。瑞迪博士实验室是印度最大的制药公司之一，拥有约15,000名雇员。

查凯莱巴蒂表示，如果管理者没有认可员工的优秀表现，或者对下属厚此薄彼，就可能降低优秀员工的工作积极性。管理者最好能够定期对其部门员工进行调查，评估他们的幸福感。如果发现问题，就需要采取行动，否则管理者将失信于员工。在接受《华尔街日报》“印度实时报”栏目记者的采访中，查凯莱巴蒂分享了管理者常犯的一些错误以及该如何纠正这些错误的小窍门。以下是本次对话的精选内容：

《华尔街日报》：管理者普遍常犯哪些错误？

查凯莱巴蒂：管理者常犯的一个最严重的错误就是把员工的优秀表现视作理所当然。

这种错误就是想当然地认为表现好、工作积极性高的员工并不需要上级的支持和注意。实际上，管理者应当对员工的努力做出赞赏；赞赏和认可对于满足一个人的自尊心是很重要的。

此外，厚此薄彼也会引发不满情绪，管理者需要小心行事，切勿流露出偏心的一面，哪怕是在不经意间。

管理者永远不应想当然地断定员工的想法是如何如何。例如，管理者想要推行一个可能影响到员工的新举措时，千万别想当然地认为员工对此没有意见，而是应当先与员工探讨新政策或新举措的具体内容，收集员工的反馈信息。

《华尔街日报》：管理者如何确保优秀员工的工作积极性？

查凯莱巴蒂：管理者需要经常向员工询问是否存在任何不利其工作表现的事情。只要问一些简单的问题，例如“你工作得开心吗？”或者“我可以做些什么来帮你进一步提高效率？”

得到反馈后还应采取行动。

例如，如果员工抱怨缺少必要的资源，那就确保他们获得所需资源，从而能够充分履行他们的职责。

管理者还应定期与员工进行交流，并且选择在非工作场合，以便员工敞开心扉。

在瑞迪博士实验室，各个业务部门每季度都会举行交流活动，向员工解释公司目前的表现以及正在推行的所有新项目。管理者可以借此机会聆听员工的顾虑和建议，解答任何疑问。

在这种场合，还可以组织类似角色扮演的游戏，让员工从管理者或其他岗位的角度，思考他们会怎么做。在换位思考中听取员工的建议。

《华尔街日报》：如何成为一名出色的领导者？

查凯莱巴蒂：领导者主要做三方面的事情──战略规划，战略执行，和人打交道。

好的领导者会为员工制定明确的目标，让员工明了组织对自己的期望。同时，还会确保为员工解决任何后顾之忧。

一位出色的领导者会培养出更多的领导者。出色的领导者都有一个基本的信念：人人都是潜力股，各有所长，渴望自我发展。出色的领导者知道自己只需在其中发挥一下促进作用。

《华尔街日报》：瑞迪博士实验室今年有怎样的招聘计划？您偏向于哪种招聘模式？

查凯莱巴蒂：我们今年的招聘计划与去年相似。

本财年我们计划招聘近1000名新员工，其中80%的岗位在印度。我们目前在美国拥有500多名员工，美国是我们产品最大的一个市场。今年我们计划在美国新增100多名员工。

从全球来看，我们的第一大招聘来源是员工推荐。如果员工推荐的候选人被录用，推荐人就会获得丰厚的奖励。

我们也从一些专业社交网站寻找合适的候选人，例如LinkedIn。对于高管的招聘，我们可能还会借助于猎头公司。

就整个制药产业而言，还有一些专门性的岗位，例如知识产权管理、特殊领域（如结晶工艺）的研发或专家等等。

对于这些岗位，我们可能会招聘拥有博士学位的人员或具备相关专长的人才。

我们也会做背景调查，向前雇主询问情况，因为前雇主更了解候选人的工作状况。